Môi trường làm việc năng động ngày nay đòi hỏi các tổ chức phải tái cơ cấu hệ thống vận hành, điều này ảnh hưởng đáng kể đến việc các nhà lãnh đạo doanh nghiệp kỳ vọng nhân viên của họ sẽ cần phải có những loại năng lực như thế nào. Ngoài ra, tự động hóa có thể thay thế 85 triệu việc làm vào năm 2025, trong khi thời gian làm việc sẽ được chia đều cho con người và máy móc. Do đó, vai trò của lực lượng lao động sẽ thay đổi và các kỹ năng công việc cần thiết cũng vậy. Nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp nhận thức được nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và thừa nhận rằng đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp không còn chỉ là thước đo duy trì mà sẽ trở thành chìa khóa trong chiến lược kinh doanh.

Xem thêm: Đào tạo năng lực nhân viên hiệu quả trong doanh nghiệp

Nhưng làm thế nào để phòng Đào tạo & Phát triển (L&D) có thể đáp ứng tốt nhất nhu cầu này của doanh nghiệp? Đầu tiên, chúng ta cần hiểu rằng hoạt động L&D không chỉ bao gồm đào tạo cho lực lượng lao động. Về bản chất, L&D cần xây dựng văn hóa học tập liên tục trong toàn tổ chức, trong đó nhấn mạnh vai trò của khai vấn, phản hồi, khả năng lãnh đạo và làm chủ công việc. Tuy nhiên, xây dựng văn hóa học tập liên tục không thể thực hiện được trong một sớm một chiều và đòi hỏi những chuyển đổi mạnh mẽ trong quy trình và tư duy của toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Dưới đây là những điều mà các tổ chức và nhóm L&D nên ghi nhớ để theo kịp những thách thức mà chúng ta đang phải đối mặt ngày nay trong hoạt động Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực.

Đa dạng hóa kế hoạch và quy trình L&D trong đào tạo doanh nghiệp

Trước hết, điều kiện tiên quyết để xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là sự liên kết chặt chẽ giữa chiến lược công ty với chương trình học tập, đào tạo và phát triển nhân sự. Vai trò của L&D nên bao quát trong phạm vi toàn tổ chức dưới hình thức các nhóm liên phòng ban nhằm thúc đẩy hợp tác giữa các chuyên gia L&D, quản lý nhân sự và các cấp quản lý  doanh nghiệp khác. Do đó, việc ổn định quản trị về chiến lược kinh doanh, nhân sự, quy trình, cấu trúc và công nghệ là rất quan trọng, mặc dù bộ phận L&D cũng có thể hoạt động linh hoạt trong từng trường hợp nhất định.

Ngoài ra, phòng đào tạo nên bao gồm một tập hợp các vị trí và kinh nghiệm đa dạng, ví dụ như designer, người tổng hợp và điều phối nội dung (content curators and facilitators), chuyên viên phân tích dữ liệu (data analyst). Sự đa dạng hóa mạnh mẽ vai trò trong phòng đào tạo sẽ mang lại cho doanh nghiệp một đòn bẩy để đáp ứng nhanh chóng với môi trường và nhu cầu luôn thay đổi.

Tích hợp đào tạo nhân sự vào trong quy trình làm việc

Để L&D giúp thu hẹp khoảng cách năng lực của nhân sự trong doanh nghiệp, các tổ chức cần liên tục cải thiện hình thức thiết kế và truyền tải nội dung đào tạo. Mặc dù khoảng cách năng lực là một trong những mối quan tâm chính của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, mọi nhân viên đều chỉ có quỹ thời gian hạn chế dành cho hoạt động này. Do vậy, phòng đào tạo L&D cần làm cho việc học tập trở nên dễ tiếp cận hơn. L&D cần suy nghĩ về phương pháp đào tạo có thể được kết hợp vào trong quy trình làm việc, để lực lượng nhân sự và doanh nghiệp phát triển nhiều nhất có thể với thời gian học tập ngắn hơn, nhanh hơn và tích hợp.

Khi nói về sự tích hợp này, L&D cần có cách tiếp cận đúng lúc và mang tính chuyển đổi. Với mục đích này, một mặt, nhân sự sẽ nhận được các cơ hội học tập và phát triển liên tục dưới mô hình học tập theo nội dung chia nhỏ (bite-sized) hoặc học tập vi mô (micro learning), được thực hiện trong môi trường làm việc hàng ngày của họ. Mặt khác, nhân sự sẽ có thể ngay lập tức truy xuất các kiến ​​thức liên quan bất cứ khi nào họ cần trong môi trường làm việc của mình. Phòng đào tạo L&D trao quyền toàn bộ trách nhiệm cho từng người học trong việc lựa chọn các bài học phù hợp với nhu cầu và sở thích trực tiếp của họ. Mặc dù các lộ trình học tập cá nhân hóa này đã được chứng minh là có lợi cho sự tham gia và khả năng tiếp cận của từng người học, tuy nhiên mô hình này luôn có nguy cơ mất kết nối với nhu cầu thực tế của cá nhân và doanh nghiệp. Do đó, L&D cần chú tâm tới sự cân bằng giữa ưu tiên chiến lược định hướng của tổ chức và cá nhân từng nhân sự khi lựa chọn kế hoạch đào tạo phù hợp dựa trên nhu cầu và đánh giá năng lực nhân viên của họ. 

Tuy nhiên, đào tạo nhân sự tích hợp trong quy trình làm việc chỉ là một nửa của bức tranh. Phía ngược lại, làm việc tích hợp trong kế hoạch đào tạo nhân viên cũng quan trọng không kém. Nguyên tắc rất đơn giản để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là vừa học tập vừa được thực hành trong chính công việc. Hơn nữa, bất kỳ động cơ học tập nào do cá nhân tự lựa chọn hoặc do L&D khuyến khích đều nên được liên kết trực tiếp với thực hành trong công việc. Vai trò của L&D là tạo điều kiện cho mô hình học tập không chính thức trong toàn tổ chức, ví dụ bằng cách kết hợp các chương trình đào tạo hỗ trợ khai vấn và cố vấn tại chỗ trong việc (on-the-job coaching and mentoring).

Vai trò của phân tích dữ liệu trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nhân viên

Kế hoạch đào tạo L&D cần được phát triển song song với chiến lược kinh doanh của công ty. Hơn nữa, L&D yêu cầu một cách tiếp cận được cá nhân hóa, tập trung vào trải nghiệm của người học và đưa nội dung đào tạo vào quy trình công việc. Trừ khi phòng đào tạo L&D được tăng trưởng nguồn lực một cách đáng kể, hiệu quả đào tạo chỉ được tối ưu nếu họ tận dụng một nguồn kiến ​​tài nguyên sẵn có thường bị bỏ qua: dữ liệu đào tạo. Nếu được áp dụng và phân tích chính xác, dữ liệu đào tạo có thể là yếu tố thay đổi cuộc chơi trong hoạt động của L&D công ty.

Thứ nhất, mọi kế hoạch đào tạo được phát triển tốt đều có các chỉ số đánh giá hiệu quả đào tạo chính để đo lường tiến độ so với các mục tiêu L&D đã xác định trước. Thông thường, chỉ số KPI các công ty hay sử dụng sẽ dựa trên trạng thái đào tạo, ví dụ như tỷ lệ hoàn thành và thống kê tỷ lệ nhân viên. Đây là một cách hay để phân tích và đánh giá hiệu quả đào tạo, nhưng để đóng góp toàn diện hơn vào chiến lược kinh doanh của toàn tổ chức, KPI của L&D cần phát triển thành các chỉ số cho thấy kế hoạch đào tạo đóng góp như thế nào vào hiệu quả kinh doanh. Để làm được điều đó, L&D cần bổ sung các dữ liệu đào tạo theo chiều dọc, dựa trên kết quả, chẳng hạn như phân tích tác động đến số lượng bán hàng của nhóm và hiệu suất của nhân viên.

Thứ hai, vai trò của dữ liệu trong trải nghiệm và tương tác của người học là rất quan trọng. Thời gian gần đây, một số công ty đã đầu tư đáng kể để triển khai thư viện nội dung học tập và đào tạo tích hợp AI, được kết nối hoặc tích hợp vào Nền tảng trải nghiệm người học (LXP) của họ. Vậy tại sao hệ thống điều khiển bằng AI được cho là thân thiện với người học và ngốn rất nhiều chi phí cuối cùng vẫn không cung cấp nội dung phù hợp cho đội ngũ nhân viên của bạn? Mặc dù công nghệ AI đang phát triển nhanh chóng, nhưng các thuật toán vẫn đang phát triển và do đó, hiệu quả của AI phụ thuộc nhiều vào dữ liệu đào tạo đầu vào. Vì lý do này, trọng tâm không chỉ là chọn công nghệ hay phần mềm đào tạo L&D nào có nhiều tính năng nhất mà còn là cách đưa dữ liệu đào tạo liên quan của doanh nghiệp vào hệ thống đào tạo trực tuyến đó. Ví dụ nếu doanh nghiệp có một Nền tảng trải nghiệm người học (LXP) có thể đưa ra các đề xuất nội dung dựa trên hồ sơ năng lực nhân sự mong muốn nhưng lại không cung cấp cho hệ thống các đặc điểm về hồ sơ năng lực thực tế của nhân viên thì hệ thống sẽ không thể đưa ra một lộ trình đào tạo hiệu quả được. Đây chỉ là một ví dụ trong số rất nhiều ví dụ về cách dữ liệu có thể hỗ trợ nhân viên của bạn học những gì vào thời điểm nào, đồng thời thu hẹp khoảng cách giữa kỹ năng của nhân viên và kiến ​​thức mà tổ chức cần.

Tổng kết

Phòng đào tạo L&D có một vai trò quan trọng trong việc chuyển đổi tương lai của môi trường làm việc. Chắc chắn L&D sẽ phải đối mặt với nhiều thách thức hơn để đưa doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ. Tuy nhiên, những người làm trưởng phòng đào tạo hoặc chuyên viên L&D cần ghi nhớ rằng chúng ta cần có tư duy phát triển hơn là hướng tới sự hoàn hảo. Thế giới việc làm không ngừng thay đổi và năng động sẽ buộc chúng ta phải chấp nhận rủi ro và thử những điều mới để hướng tới mục tiêu cuối cùng là nâng tầm chất lượng nhân sự cao. 

Về phần mềm đào tạo iZi

Để đáp ứng môi trường làm việc luôn thay đổi cùng với nhu cầu đào tạo và phát triển, nâng cao năng lực cho nhân viên tăng mạnh mẽ, phần mềm đào tạo iZi ra đời là giải pháp hữu ích giúp doanh nghiệp giải quyết vấn đề đào tạo liên tục trên quy mô rộng.

Hệ thống đào tạo trực tuyến của iZi gồm:

• iZi Test: Công cụ đánh giá năng lực nhân viên, giúp xác định và đo lường sự phát triển của nhân viên trong quá trình đào tạo. 

• iZi Train: Phần mềm đào tạo trực tuyến ứng dụng gamification (trò chơi hóa) vào nội dung đào tạo, tạo điểm thưởng và cạnh tranh để tăng cường sự tham gia và động lực học tập của nhân viên.

• iZi Dashboard: Kết hợp với công nghệ AI, phần mềm đào tạo iZi thu thập và phân tích dữ liệu người học, giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả đào tạo một cách trực quan.

Qua đó, doanh nghiệp có thể đưa ra những quyết định kinh doanh hiệu quả và điều chỉnh chương trình đào tạo một cách linh hoạt. Cùng iZi xây dựng kế hoạch đào tạo toàn diện cho doanh nghiệp của bạn ngay hôm nay!

Nguồn: EY